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股票配资平台代理选哪个:2020年中級經濟師人力資源備考預習:人力資源規劃

來源:配资炒股中心  [2020-6-9]  【

  人力資源規劃

  知識點:人力資源規劃及其供求預測

  一、人力資源規劃的內容、流程與意義

  (一)概念及其主要內容和基本流程

  人力資源規劃指組織根據自身戰略的需要,采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況,進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發計劃,滿足組織對人力資源數量和質量的需求,從而不僅幫助組織實現戰略目標,而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。

  【廣義】包括人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規劃等與人力資源管理問題有關的各種規劃活動。

  【狹義】專指組織的人員供求規劃或雇用規劃,即根據組織未來的人力資源需求和供給分析,找出供求之間的差距或矛盾,從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。

  ☆考點預測:狹義人力資源規劃的含義

  從狹義的人力資源規劃的角度來說,基本流程包括:

  步驟一:人力資源需求預測;

  步驟二:人力資源供給預測;

  步驟三:人力資源供求平衡分析;

  步驟四:實施人力資源供求平衡計劃。

  (二)人力資源規劃的意義和作用(※)

  1.有利于組織戰略目標的實現;

  2.有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效性,有利于組織的健康和可持續發展;

  3.有助于組織對人工成本的合理控制。

  ☆考點預測:人力資源規劃的意義

  二、人力資源需求預測

  (一)人力資源需求預測的內容及其影響因素(※)

  1.組織戰略

  擴大規模,需求增加;縮小規模,需求減少。

  2.產品和服務

  當外部市場對組織提供的產品和服務的需求在未來將會出現擴張或萎縮的情況下,組織的人力資源需求必然會受到影響。

  3.技術

  不僅影響數量,而且影響質量。

  4.組織變革

  組織結構的重新調整、流程再造以及業務外包等也會影響組織的人力資源需求。

  ☆考點預測:需求預測影響因素

  (二)人力資源需求預測的主要方法

  從預測角度來說,既可根據組織總體經營狀況或未來

  的產品或服務數量從宏觀層面進行預測,也可以根據組織

  內部各種職能或職位的具體數量變化從微觀層面進行預測。

  主觀判斷法:經驗判斷法、德爾菲法(※)。

  定量方法:比率分析法、趨勢預測法、回歸分析法(※)

  ☆考點預測:需求預測的方法

  1.經驗判斷法

  最簡單的一種方法。讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺,對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。

  主要適用于短期預測(※),以及那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不是很高的企業(※),要求管理人員必須具有比較豐富的個人經驗,否則很難保證預測結果的準確。

  2.德爾菲法

  首先邀請某一領域中大約30名專家或富有經驗的管理人員組成一個研究小組,但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面,也不進行溝通。研究主持者進行組織實施。

  【優勢】:

  (1)吸取眾多專家意見,避免個人預測的片面性;

  (2)不集體討論,匿名進行,避免從眾行為;

  (3)多輪預測,反復進行,意見趨于一致,準確度高。

  3.比率分析法

  (1)基于某種關鍵經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系,來預測未來人力資源需求的方法。

  (2)假定前提:生產率不變。

  某企業,240名生產車間工人,需要配備4名車間主任;如果預測未來有600名車間工人,則需要配備的車間主任數量是多少?

  【解】240/4=600/X,X=(4×600)/240=10(人)。

  4.趨勢預測法

  一種簡單的時間序列分析法。它是根據一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢,來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。

  5.回歸分析法

  一種定量的預測技術。

  【做法】建立人力資源需求量影響因素之間的函數關系,然后將這些影響因素的未來估計值代入函數,從而計算出組織未來的人力資源需求量。

  案例:

  匯總某醫院2012~2016年每月病人歷史數據及所需護士人數,得出回歸方程:

  y=0.29x+23(y:護士總數;x:病人數量)

  2017年預測病人每月數量為220人,則需要護士總數為:y=0.29×220+23=87(人)。

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  三、人力資源供給預測

  (一)內容及其影響因素

  首先,人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響,而這里的勞動力市場既包括組織所在地區的地區性勞動力市場的情況,又需要考慮全國勞動力市場的情況。

  其次,組織還必須對組織內部現有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅僅是對人員數量和一般結構的統計分析,更重要的是要了解現有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現的一些變動情況。

  (二)人力資源供給預測的主要方法(※)

  可以采取主觀判斷法和歷史統計模型分析法。

  1.人員替換分析法

  針對組織內部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。

  ☆考點預測:供給預測的方法

  HP:績效優秀 PN:即可晉升

  2.馬爾科夫分析法

  利用轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。轉移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數量)。

  這些矩陣能夠顯示在一年當中,一個組織中的人員是如何從一種狀態(在企業之外)或一種職位類型轉變為另外一種狀態或另外一種職位類型的。

  知識點:供求平衡基本對策與方法

  一、人力資源供求平衡的基本對策

  失衡的三種類型:

  ◆人力資源不足;

  ◆人力資源過剩;

  ◆結構性不平衡。

  ☆考點預測:供求失衡的類型

  (一)需求大于供給的組織對策(※)

  1.延長現有員工工作時間。

  注意:適合短期行為;有可能會導致組織的人工成本增加,而且可能會導致加班過多的員工的不滿。

  2.長期性的,就必須考慮做招募工作,擴大招募范圍。

  還可以采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。

  ☆考點預測:供求失衡的對策

  3.采取各種措施降低現有人員的流失率。

  4.通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。

  5.將組織中的部分非核心業務通過外包的方式處理,從而減少組織對人力資源的需求。

  (二)需求小于供給的組織對策(※)

  1.凍結雇用。

  2.鼓勵員工提前退休。

  3.縮短現有員工工作時間。

  4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

  5.對富余人員進行培訓或開展新的項目、新的經營活動。

  (三)需求與供給結構不匹配的組織對策(※)

  1.加強對現有人員的培訓開發,以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。

  2.在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下,組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式,逐漸讓現有的一些員工離開組織,同時從組織外部招聘高素質的新員工,從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。

  3.如果組織仍然處于擴張期,人力資源需求在不斷增長,則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上,把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

  知識點:供求平衡基本對策與方法

  一、人力資源供求平衡的基本對策

  失衡的三種類型:

  ◆人力資源不足;

  ◆人力資源過剩;

  ◆結構性不平衡。

  ☆考點預測:供求失衡的類型

  (一)需求大于供給的組織對策(※)

  1.延長現有員工工作時間。

  注意:適合短期行為;有可能會導致組織的人工成本增加,而且可能會導致加班過多的員工的不滿。

  2.長期性的,就必須考慮做招募工作,擴大招募范圍。

  還可以采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。

  ☆考點預測:供求失衡的對策

  3.采取各種措施降低現有人員的流失率。

  4.通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。

  5.將組織中的部分非核心業務通過外包的方式處理,從而減少組織對人力資源的需求。

  (二)需求小于供給的組織對策(※)

  1.凍結雇用。

  2.鼓勵員工提前退休。

  3.縮短現有員工工作時間。

  4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

  5.對富余人員進行培訓或開展新的項目、新的經營活動。

  (三)需求與供給結構不匹配的組織對策(※)

  1.加強對現有人員的培訓開發,以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。

  2.在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下,組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式,逐漸讓現有的一些員工離開組織,同時從組織外部招聘高素質的新員工,從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。

  3.如果組織仍然處于擴張期,人力資源需求在不斷增長,則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上,把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

責編:hym

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