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中国合法的配资平台:2020年中級經濟師人力資源備考預習: 戰略性人力資源管理的具體內容

來源:配资炒股中心  [2020-6-3]  【

  戰略性人力資源管理的具體內容

  一、人力資源戰略及其與組織發展戰略的匹配

  (一)人力資源戰略的內涵

  所謂人力資源戰略,就是指人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現戰略目標的行動指南,它是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規劃的產物。

  (二)人力資源戰略與不同組織戰略的匹配(※)

  1.成長戰略及相應的人力資源戰略

  (1)內部成長戰略:關注市場開發、新產品或新服務的開發。

  人力資源問題:

  招募和甄?。貉沽洗?,能夠不斷補充所需要的各類人才。

  培訓:全方位、多類型,培養和輸送具有不同知識技能的員工。

  晉升:強調內部晉升,不斷地把員工培養到中高層管理職位。

  績效管理:更為重視結果。

  薪酬:與結果的聯系往往也非常緊密。

  (2)外部成長戰略:關注縱向一體化和橫向一體化的兼并、收購或重組。

  人力資源問題:

  招募:工作需求不大;但是重新配置壓力大。

  培訓:重點是文化整合和價值觀的統一,以及關于如何解決沖突的技能培訓,同時,還要對暫時找不到合適位置的人員進行技能的再培訓。

  績效薪酬:重心是如何實現績效管理以及薪酬結構和薪酬水平的規范化和標準化。

  2.穩定戰略及相應的人力資源戰略

  穩定戰略:強調市場份額及運營成本。

  人力資源問題:穩定已經掌握相關工作技能的員工隊伍為出發點,整體人力資源戰略就是保持組織內部人力資源的穩定性以及管理手段的規范性、一致性和內部公平性。

  招募:工作需求不大;主要是內部緩慢晉升。

  培訓:關注員工當前所從事的工作的需要。

  績效:重點是員工的行為規范以及員工的工作能力和態度。

  薪酬:更加重視薪酬的內部一致性,薪酬的決策集中度比較高,薪酬的決定基礎主要是員工所從事的工作本身。同時,這類組織的員工福利水平往往比較高。

  3.收縮戰略及相應的人力資源戰略

  收縮戰略:往往是與裁員、剝離以及清算等聯系在一起的。

  人力資源問題:如何以一種和平、穩定并且代價最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織,同時如何提高在組織精簡和裁員之后留在組織中的員工的士氣。

  培訓:培訓壓力大;

  績效:重點是業績結果考核;

  薪酬:除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重,往往還力圖實行員工股份所有權計劃等,以鼓勵員工與組織共擔風險。

  (三)人力資源戰略與不同競爭戰略的匹配(※)

  1.創新戰略及相應的人力資源戰略

  創新戰略:以產品的創新以及產品生命周期的縮短為導向。

  人力資源戰略:

  招募甄?。焊敢獾玫礁揮寫蔥戮竦暮透矣誄械7縵盞娜?,而不是長期兢兢業業做一份重復性很強的程序化工作的人。

  薪酬:員工的基本薪酬往往不是取決于內容非常清晰的職位范圍和職責,而是更多地取決于員工個人的創新能力和技術水平。

  績效管理:更為關注創新的結果,而不是工作過程中的具體行為規范,目標導向性很強。

  2.成本領先戰略及相應的人力資源戰略

  成本領先戰略:追求低成本為導向。

  人力資源戰略:會比較詳細和具體地對員工所要從事的工作內容和職責、任務進行描述,強調員工在工作崗位上的穩定性。

  培訓:重點針對員工當前所從事的工作的需要。

  績效:員工的行為規范和對基本工作流程的遵守。特別強調工作紀律和出勤以及作息時間要求。

  薪酬:密切關注競爭對手薪酬狀況,以確保本組織薪酬水平既不低于也不要高于競爭對手;提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重,獎勵員工在成本節約方面取得的任何成績。

  3.客戶中心戰略及相應的人力資源戰略。

  客戶中心戰略:以提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢;

  人力資源戰略:

  招募:非常重視求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經驗。

  薪酬:根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬,或者是根據客戶對員工或員工群體所提供服務的總體評價結果來支付獎金。

  (四)人力資源戰略與人力資源管理實踐選擇

  1.職位分析與職位設計

  職位分析是獲取關于職位的各種詳細信息的過程,而職位設計則要決定應當將哪些任務劃歸到某一特定職位。

  2.員工招募與甄選

  一個組織正在實施的戰略類型對于它所要招募和甄選的員工類型有直接的影響,從而員工招募的渠道以及甄選的方法也會存在差異。

  3.培訓與開發

  由于戰略的改變往往導致員工所掌握技能的類型、水平以及組合也必須隨之發生改變,因此與戰略有關的技能的獲取就成為戰略執行過程中一個極為關鍵的因素。

  4.績效管理

  績效管理是一種確保每一位員工的工作活動及其結果都與組織的目標保持一致的手段。它要求必須明確指出哪些活動結果能夠使組織成功實施其戰略。

  5.薪酬福利

  薪酬系統在戰略執行方面扮演著非常重要的角色。

  一方面,支付比競爭對手更高水平的薪酬福利的做法,通常能夠確保組織吸引和留住高質量的員工,但是這種做法卻會對組織的總體人工成本產生不利的影響。

  另一方面,通過把薪資與績效緊密掛鉤的做法,一個組織可以誘導員工去完成某些特定的活動以及達到特定的績效水平。

  6.勞資關系與員工關系

  越來越多的組織繞過工會這個中介,尋求塑造良好的組織和員工之間的關系,通過組織和員工之間的直接對話、溝通以及協商,尤其是廣泛的員工參與,管理和協調雙方之間的關系。

  二、高績效工作系統與人才管理

  (一)高績效工作系統

  所謂高績效工作系統,就是指在實現組織目標的過程中,能夠確保組織充分利用各種資源,抓住各種機會的人員、技術以及組織結構的正確組合。

  高績效工作系統并不是對人力資源管理各種職能的簡單組合,它特別強調一些特定的人力資源管理方法和思路。

  學習型組織通常具有以下幾個方面的關鍵特征:

  第一,致力于持續學習。

  第二,知識共享。

  第三,普遍采用批判性和系統性的思維方式。

  第四,具有一種學習文化。

  第五,重視員工。

  (二)人才管理

  1.人才管理的內涵

  人才管理就是指組織為吸引、留住、開發以及激勵具有高技能的員工和管理者而采取的系統性的、有計劃的戰略性措施。

  關注點是關鍵人才的吸引、保留及其使用。

  人才的兩個重要特點:

  (1)人才不是抽象的,更不是絕對的。

  (2)人才不僅僅是指組織中最優秀的、已經表現出卓越績效的少數員工(A類人才),還包括那些構成員工隊伍大多數的、有能力且績效穩定的員工(B類人才)。

  2.人才管理的主要內容(※)

  (1)構建靈活多樣的人才獲取途徑,實現動態人才匹配。

  拋棄落后的被動反應型員工隊伍管理方式;

  不僅要幫助員工為勝任某個未來角色提前作好準備,還需要為員工的發展創造新的工作機會;

  學會如何管理非全日制工作、靈活時間工作、臨時性工作、遠程工作、職位分享、隨時待命工作、漸進式退休等各種新型工作形式。

  (2)形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節機制。

  同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險,并保持適當的平衡。

  適應人才需求的不確定性,小規模、多批次地培養人才。

  降低人才開發風險,提高人才開發的投資回報率。

  通過平衡組織和員工之間的利益來?;ぷ櫓吶嘌悼⑼蹲?。

  (3)建立多元化的員工價值主張,培養新型組織文化。

  面對當前新的市場環境和勞動力隊伍多元化的新特征,組織必須為不同類型的員工提供令人信服的為自己工作的理由。

  組織必須轉變領導者的角色,將傳統的命令型領導轉變為影響型領導。

  組織還需要建立統一、平等且富有同情心的組織文化。

  (4)加強人力資源能力建設,實現戰略性人力資源管理。

  對相對獨立的各項人力資源職能加以整合,強化各項人力資源職能對于人才招募和保留的共同作用。

  將員工管理流程整合到標準的組織流程中,讓各級管理者切實承擔吸引和留住員工的責任。

  將組織的經營戰略轉化為詳細的人才戰略,改善人力資源管理流程,同時提高人力資源管理專業人員的經營意識。

  知識點總結

  戰略性人力資源管理的具體內容

  一、人力資源戰略及其與組織發展戰略的匹配

  (一)人力資源戰略的內涵

  (二)人力資源戰略與不同組織戰略的匹配

  1.成長戰略

  2.穩定戰略

  3.收縮戰略

  (三)人力資源戰略與不同競爭戰略的匹配

  1.創新戰略

  2.成本領先戰略

  3.客戶中心戰略

  (四)人力資源戰略與人力資源管理實踐選擇

  二、高績效工作系統與人才管理

  (一)高績效工作系統

  學習型組織的關鍵特征:

  持續學習→知識共享→批判性系統性思維方式→學習文化→重視員工

  (二)人才管理

  1.內涵

  2.主要內容

  考點解析

  1.組織戰略與競爭戰略的類型;

  2.人力資源戰略與不同組織/競爭戰略的匹配;

責編:hym

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