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配资业务员月入十万:2020年初級經濟師人力資源管理輔導資料:薪酬概述

來源:配资炒股中心  [2020-6-12]  【

  薪酬概述

  一、薪酬的概念及本質

  薪酬指在雇傭關系存在的前提下,員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后,所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和。

  (一)薪酬的兩個組成部分

  1.經濟薪酬。經濟薪酬包括直接經濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)和間接經濟報酬(如企業支付的保險以及帶薪休假、住房補助、員工福利特權等形式的經濟福利)。

  2.非經濟薪酬。非經濟薪酬主要有兩個組成部分:一是工作特征,是指工作本身具有的價值,主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰性、職業發展等;二是工作環境,是指員工所處的工作氛圍對員工 的心態、情緒、工作熱情等的激勵作用,主要包括領導力、認可、成就、人才管理等。

  二、薪酬的基本構成

  (一)基本薪酬

  1.職位薪酬即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

  2.技能薪酬即企業根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬,主要適用于“藍領員工”。技能薪酬有助于員工技能的提升,同時為員工提供了更多的加薪機會。

  3.能力薪酬即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬,主要適用于“白領員工”。一般將企業內部表現突出、對企業的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準,通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展,以提高企業整體的市場競爭力。

  (二)獎金

  1.獎金又稱浮動薪酬,是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

  2.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯系,從而引導員工行為以實現企業的戰略發展目標。

  3.從時間維度來講,可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講,可以分為個人和團隊獎勵計劃。

  (三)福利

  福利是指企業向員工支付的,不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的,具有相對普遍性的非貨幣報酬。

  三、影響薪酬設定的因素

  我們從外在因素和內在因素兩個方便來討論

  四、薪酬體系設計

  (一)設計原則

  1.傳統五原則

  (1)公平性

  員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。

  公平性分為三個層次:

 ?、僂獠抗叫?,即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似,他們的各自貢獻也相似;

 ?、諛誆抗叫?,指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻;

 ?、鄹鋈斯叫?,涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬基本相同。

  (2)競爭性

  企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向,還取決于靈活多變的薪酬結構。

  (3)激勵性

  在內部各類、各級職位的薪酬水平上,適當拉開差距,以真正體現按貢獻分配的原則。

  (4)經濟性

  在薪酬體系設計時,應力求使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性,以提高企業的市場競爭力。

  (5)合法性

  企業薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律法規,尤其要體現對勞動者的尊重、公正,避免不應有的歧視。

  此外,除了這五原則,還有適度性、認可性、平衡性、交換性原則。

  2.現代二原則

  (1)團隊性

  (2)隱性報酬

  (二)職位薪酬體系設計的基本步驟

  1.明確企業基本現狀及戰略目標

  2.工作分析及工作評價

  3.薪酬調查

  4.確定薪酬水平

  5.薪酬結構設計

  6.薪酬預算與控制

  (三)技能薪酬體系的設計流程四個步驟:

  1.技能分析

  2.技能評價

  3.技能定價

  4.技能管理

  (四)能力薪酬體系的設計流程

  1.進行工作分析,劃分職類和職種

  2.任職資格體系的建立

  3.職種價值評價

  4.員工任職資格鑒定

責編:hym

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